第10章 作業集団：パフォーマンスと意思決定
職場におけるジェンダーの多様性
Section titled “職場におけるジェンダーの多様性”第6章でジェンダー、同調、リーダーシップについて検討した際に見たように、平均すると現在でも、政治やビジネスを含む領域の上級リーダー職には男性のほうが多く就いている。しかし Thomson Reuters が世界各地の上場企業4,000社以上を対象として得た近年の証拠は、企業取締役会に占める女性成員の割合が近年着実に増加していることを示している。2012年には、調査対象企業の59%が少なくとも女性取締役を1人置いていると報告し、2008年の56%から増加した。取締役会の10%以上が女性だと報告した企業は45%で、2008年の38%から増加し、女性が20%を超えると報告した企業は17%で、2008年の13%から増加した。地域別に見ると、企業取締役会に占める女性の割合は Europe が最も高く、Americas が僅差で続いた一方、Asia Pacific 地域の企業は、取締役会のジェンダー多様性がより低いと報告した。
図10.1
こうした知見は、多くの理由から社会心理学者にとって興味深い。一つは、職場の性差別と偏見へ対抗するうえで一定の進展があることを示すと同時に、これらの企業が取締役会のジェンダー平等を実現するには、まだどれほど距離があるかも示している点である。
興味深い問いは、女性と男性の両方を成員に持つ取締役会と、その取締役会が統治する企業は、男性だけで構成される場合より実際に高いパフォーマンスを示すのか、ということである。おそらく驚くことではないが、答えは「そうである」ようだ。Reuters のこの研究では、男女混合の取締役会を持つ企業は、女性取締役がいない企業よりわずかに高いパフォーマンスを示した。また2012年2月に実施された Reuters のそれ以前の研究では、女性管理職が多い企業ほど、金融市場が不安定な時期に株価が健全だったことが示された。
Thomson Reuters の Environmental, Social & Governance (ESG) プロダクト・マネージャー Andre Chanavat は、「この研究は、男女混合の取締役会を持つ企業のパフォーマンスが、男性だけで構成された取締役会を持つ企業と同等か、わずかに上回ることさえ示しており、職場のジェンダー平等は投資面でもビジネス面でも合理的であるという考えをさらに裏づけている」と結論した。
集団パフォーマンスと意思決定を研究する社会心理学者は、より多様な成員構成を持つことが、いつ、なぜ集団の力学や機能へ影響するのかに特に関心を持ってきた。本章で見るように、その問いには多くの可能な答えがある。
出典：Mining The Metrics Of Board Diversity – Thomson Reuters。
人々とその世界は歴史を通じて劇的に変化してきたが、人間存在の基本的な一側面は本質的に変わっていない。原始時代の祖先が家族、部族、clan という小さな社会集団で一緒に暮らしていたのと同様、今日の人々も社会集団の中で多くの時間を過ごす。バーやレストランへ行き、集団で一緒に勉強し、生産ラインや企業で一緒に働く。政府を作り、スポーツチームで一緒にプレイし、ソーシャルメディアを使って他者とコミュニケーションする。世界がどれほど変化しても、人間は常に社会的な存在であり続けるようである。人間の集団こそ人間存在の基盤そのものだと言っても、おそらく誤りではない。互いの相互作用がなければ、私たちは人間として存在できず、人間文化も存在しないだろう。
社会集団（social group）は、共通の目的を持ち、通常は肯定的な社会的アイデンティティを共有する個人の集合と定義できる。社会集団は人間文化と生産性の基盤となる一方、私たちへ最も深い失望の一部ももたらす。非常に知的な助言者の集団が大統領を誤った意思決定へ導くとき、平和的なデモが暴力的暴動へ変わるとき、高校の clique の成員が他の生徒をからかい続け、相手が暴力的になるときなど、集団は期待するものとは正反対の結果を生み出すことがある。
本章ではまず、社会心理学者が社会集団をどのように定義するかを考える。この定義は、小集団がプロジェクトへ取り組んだり意思決定したりする本章だけでなく、より大きな社会集団間の関係を扱う第11章「ステレオタイプ、偏見、差別」と第12章「私たちの社会世界における競争と協力」でも重要となる。本章では、効果的な（そして効果的でない）集団パフォーマンスと意思決定について、社会心理学から得られている重要な教訓も概観する。それらは、ビジネス、教育、政治、法律、その他多くの領域へ重要な含意を持つ (Kovera & Borgida, 2010; Straus, Parker, & Bruce, 2011)。
すべてのデータを総合して、ある心理学者はかつて「人間は集団がないほうがうまくやれる！」とまで述べた (Buys, 1978, p. 123)。Buys がこの発言でおそらく意味したのは、社会集団が持つ巨大な力を認め、その力が肯定的結果と否定的結果の双方を持ちうることを認識する重要性を指摘することだった (Allen & Hecht, 2004; Kozlowski & Ilgen, 2006; Larson, 2010; Nijstad, 2009)。本章を読み進めながら、この重要な考えを覚えておいてほしい。
Allen, N. J., & Hecht, T. D. (2004). The “romance of teams”: Toward an understanding of its psychological underpinnings and implications. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77(4), 439–461. doi: 10.1348/0963179042596469.
Buys, B. J. (1978). Humans would do better without groups. Personality and Social Psychology Bulletin, 4, 123–125.
Kovera, M. B., & Borgida, E. (2010). Social psychology and law. In S. T. Fiske, D. T. Gilbert, & G. Lindzey (Eds.), Handbook of social psychology (5th ed., Vol. 2, pp. 1343–1385). Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.
Kozlowski, S. W. J., & Ilgen, D. R. (2006). Enhancing the effectiveness of work groups and teams. Psychological Science in the Public Interest, 7(3), 77–124. doi: 10.1111/j.1529–1006.2006.00030.x.
Larson, J. R., Jr. (2010). In search of synergy in small group performance. New York, NY: Psychology Press.
Levi, D. (2007). Group dynamics for teams (2nd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage.
Nijstad, B. A. (2009). Group performance. New York, NY: Psychology Press.
Straus, S. G., Parker, A. M., & Bruce, J. B. (2011). The group matters: A review of processes and outcomes in intelligence analysis. Group Dynamics: Theory, Research, and Practice, 15(2), 128–146.
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